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BAG 24.05.2018, 2 AZR 73/18 – Gründe für ein Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG

Gepostet in Allgemein, und Arbeitsrecht

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 24.5.2018, 2 AZR 73/18

Auflösungsantrag – wahrheitswidriger Prozessvortrag

Leitsätze

Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung eines Auflösungsantrags nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Gründe berufen, auf die er zuvor – erfolglos – die Kündigung gestützt hat. Allerdings muss er im Einzelnen vortragen, weshalb die unzureichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen.

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Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, Leistung oder Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet (BAG 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – Rn. 60). 17 b)

Als Auflösungsgrund geeignet sind Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen. Überdies können bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen – insbesondere wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen – die Rechte eines Arbeitgebers in gravierender Weise verletzen und eine gedeihliche künftige Zusammenarbeit infrage stellen. Der Arbeitnehmer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Falsche Tatsachenbehauptungen sind nicht vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG umfasst (BAG 29. August 2013 – 2 AZR 419/12 – Rn. 35). 18 c) Auch das Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Parteien zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann.

Anerkannt ist insbesondere, dass ein Verfahrensbeteiligter starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt freilich nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Zudem dürfen die Parteien nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt (BAG 24. März 2011 – 2 AZR 674/09 – Rn. 22; 23. Februar 2010 – 2 AZR 554/08 – Rn. 32).

Der Geeignetheit als Auflösungsgrund steht es nicht von vornherein entgegen, dass das Verhalten des Arbeitnehmers die Kündigung selbst nicht rechtfertigen konnte. Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung seines Auflösungsantrags auch auf Gründe berufen, auf die er zuvor – erfolglos – die ausgesprochene Kündigung gestützt hat. In diesen Fällen muss er indes im Einzelnen vortragen, weshalb die unzureichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen (BAG 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – Rn. 60; 2. Juni 2005 – 2 AZR 234/04 – zu II 3 b der Gründe; APS/Biebl 5. Aufl. KSchG § 9 Rn. 52; ErfK/Kiel 18. Aufl. § 9 KSchG Rn. 23).

Der Vortrag des Arbeitgebers muss so beschaffen sein, dass sich das Gericht, wollte es die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf dieses Vorbringen stützen, nicht in Widerspruch zu seiner Beurteilung des Kündigungsgrundes als unzureichend setzen müsste (BVerfG 15. Dezember 2008 – 1 BvR 347/08 – Rn. 14, BVerfGK 14, 507; 22. Oktober 2004 – 1 BvR 1944/01 – zu II 3 b cc der Gründe).

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Nach der ständigen, vom Landesarbeitsgericht der angefochtenen Entscheidung zugrunde gelegten Senatsrechtsprechung stellt sich eine verhaltensbedingte Kündigung, die auf eine Pflichtverletzung gestützt wird, die das Gericht nicht als besonders schwerwiegend erachtet, und die nicht am Maßstab von § 12 Abs. 3 AGG zu messen ist, bereits dann als unverhältnismäßig dar, wenn nach den bei ihrem Zugang erkennbaren Umständen nicht ausgeschlossen werden kann, eine Abmahnung werde eine Verhaltensänderung herbeiführen (vgl. BAG 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 28 f., BAGE 159, 267).

Demgegenüber kommt es für die Beurteilung, ob ein Auflösungsgrund vorliegt, auf die Lage am Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz an, und kann es genügen, wenn dann eine durch objektive Tatsachen begründete Gefahr feststellbar ist, der Arbeitnehmer könne ein pflichtwidriges Verhalten (mit erheblichem Schadenspotenzial) trotz Abmahnung wiederholen.

Damit unterscheiden sich sowohl der Beurteilungszeitpunkt als auch der Beurteilungsmaßstab.

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Entgegen seiner Auffassung ist bewusst falscher Tatsachenvortrag in Bezug auf die vom Arbeitgeber angeführten Kündigungsgründe nicht ungeeignet, einen Auflösungsgrund zu bilden, oder doch stets milder zu beurteilen als vorsätzlich unwahre Tatsachenbehauptungen in Bezug auf die Person des Arbeitgebers, eines Vorgesetzten oder eines Arbeitskollegen, die den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen.

Bewusst wahrheitswidriger Prozessvortrag eines Arbeitnehmers in einem Kündigungsrechtsstreit, den dieser hält, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess zu verlieren, sind gleichermaßen geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Einordnung an; ein Arbeitnehmer, der bewusst falsch vorträgt, um sich einen Vorteil im Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber zu verschaffen, verletzt – ungeachtet der strafrechtlichen Relevanz seines Handelns – in erheblicher Weise seine nach § 241 Abs. 2 BGB auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers (zu einer außerordentlichen Kündigung BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 644/13 – Rn. 16, BAGE 149, 367).

Dabei spielt es keine Rolle, ob der wahrheitswidrige Vortrag letztlich für das Gericht entscheidungserheblich ist. Ausreichend ist, dass er es hätte sein können. Selbst der „untaugliche Versuch“ eines „Prozessbetrugs“ kann das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers irreparabel zerstören. Keinesfalls mindert es den Unrechtsgehalt von bewusst falschem Vorbringen zu einem Kündigungsgrund, wenn seine Unhaltbarkeit für den Arbeitgeber und das Gericht nicht offensichtlich ist.

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Bewusst wahrheitswidriger Prozessvortrag in Bezug auf einen Kündigungssachverhalt kann auch dann einen Auflösungsgrund bilden, wenn der Arbeitnehmer mit diesem eine Schutzbehauptung aufrechterhält, die er schon vor Ausspruch der Kündigung aufgestellt hat. Es bedarf keiner Entscheidung, wie eine spontane Lüge zu bewerten ist, mit der ein Arbeitnehmer versucht, die drohende Kündigung abzuwenden. Jedenfalls entbindet ihn ein solcher Versuch, nachdem er fehlgeschlagen ist, nicht von der ihn im Kündigungsrechtsstreit gemäß § 241 Abs. 2 BGB, § 138 Abs. 1 ZPO obliegenden Pflicht, wahrheitsgemäß vorzutragen.

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Sollte es davon überzeugt sein, der Kläger habe in einem oder beiden Punkten bewusst wahrheitswidrig vorgetragen, wird das Landesarbeitsgericht in einem zweiten Schritt beurteilen müssen, ob angesichts dessen noch eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit möglich ist (BAG 7. März 2002 – 2 AZR 158/01 – zu B II 2 c der Gründe).

Das dürfte zu verneinen sein.

Es könnte den Kläger nicht entlasten, dass seine möglicherweise falschen Behauptungen für die Entscheidungen beider Vorinstanzen über die Kündigungsschutzanträge nicht erheblich waren. Sie wären – ungeachtet der Frage, ob die „Untauglichkeit“ eines Versuchs mildernd wirken könnte – doch geeignet und ggf. dazu bestimmt gewesen, den Ausgang des Kündigungsrechtsstreits zu seinen Gunsten zu beeinflussen.

Sollte der Kläger bewusst wahrheitswidrig vorgetragen haben, könnte er sich – was das Landesarbeitsgericht im angefochtenen Urteil offengelassen hat – nicht darauf berufen, sein Vorgehen sei unter dem Gesichtspunkt der Wahrnehmung berechtigter Interessen gerechtfertigt (vgl. BAG 24. März 2011 – 2 AZR 674/09 – Rn. 30).

Zwar hatte der Kläger schon beim Eintreffen des Produktionsleiters am 28. Oktober 2015 pauschal behauptet, er habe „ein Problem“ zu beheben. Auch hält die Beklagte ihm selbst zugute, dabei habe es sich um eine spontane Äußerung in einer „Überrumpelungssituation“ gehandelt. Jedoch vermöchte dies nicht den Falschvortrag im Prozess zu rechtfertigen. Das gilt umso mehr, als der Kläger die Schutzbehauptung im Rechtsstreit nicht „bloß“ aufrechterhalten, sondern sie erheblich ausgeschmückt und an die Vorhalte der Beklagten angepasst hätte.

Die Behauptung, am 28. Oktober 2015 habe vor ihm auf dem Schreibtisch im Überwachungsbüro nicht eine Zigarettenschachtel, sondern eine Plastikdose in Form einer solchen gelegen, hat der Kläger – soweit ersichtlich – erstmals im Rechtsstreit aufgestellt.

Auch insofern hätte er – die Unwahrheit der Angabe unterstellt – mit beträchtlicher „krimineller Energie“ eine ganze Lügengeschichte präsentiert.

Das Berufungsgericht wird ggf. prüfen müssen, ob eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit der Parteien aufgrund einer vom Kläger ausgehenden Gefahr unmöglich erscheint. Bloße Mutmaßungen der Beklagten oder Dritter genügten insofern nicht. Vielmehr müsste die Beklagte zunächst objektive Tatsachen dafür vortragen, der Kläger könne trotz einschlägiger Abmahnung erneut seine Überwachungspflichten verletzen. Entsprechende Anhaltspunkte können sich aus dem Prozessverhalten des Arbeitnehmers ergeben. Allerdings muss dieses dazu den Schluss erlauben, der Arbeitnehmer sei mit einiger Wahrscheinlichkeit nicht in der Lage oder gewillt, sich gemäß den Weisungen des Arbeitgebers zu verhalten. Das Landesarbeitsgericht wird zu würdigen haben, ob solches allein daraus gefolgert werden kann, dass der Kläger bis zuletzt Existenz und Sinnhaftigkeit der Weisung in Abrede gestellt hat, Pausen während der Nachtschicht ausschließlich versetzt zu nehmen. Überdies wird es zu beachten haben, dass auch diejenigen Mitarbeiter „sensibilisiert“ sein könnten, die künftig mit dem Kläger in der Nachtschicht eingesetzt würden. Das macht es wenig(er) wahrscheinlich, dass er erneut einen „Mittäter“ fände oder sich doch traute, „hinter dem Rücken“ des betreffenden Kollegen zeitgleich Pause zu nehmen. Wäre eine objektiv begründete Gefahr anzunehmen, müsste in einem zweiten Schritt beurteilt werden, ob die Beklagte auf die Möglichkeit zu verweisen ist, im Wiederholungsfall eine weitere Kündigung auszusprechen. Dagegen könnte das Potenzial an Personen- und Sachschäden sprechen, das Verletzungen der Pflicht innewohnt, den Formationsprozess lückenlos zu überwachen.

Sollte das Landesarbeitsgericht – ggf. in einer Gesamtschau mehrerer für eine Auflösung geeigneter Sachverhalte – annehmen, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei aufzulösen, wird es prüfen müssen, ob die ordentliche Kündigung allein aufgrund ihrer Sozialwidrigkeit unwirksam war (zu dieser Anforderung BAG 22. September 2016 – 2 AZR 700/15 – Rn. 34).

Dabei ist von der Unwirksamkeit einer Kündigung wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats der Fall zu unterscheiden, dass „nur“ bestimmte Kündigungsgründe mangels diesbezüglicher Beteiligung des Gremiums im Rechtsstreit nicht berücksichtigt werden können. Überdies betrifft diese Beschränkung des „Nachschiebens“ von Kündigungsgründen nicht den Vortrag von Auflösungsgründen im Prozess (BAG 10. Oktober 2002 – 2 AZR 240/01 – zu B III 1 der Gründe, BAGE 103, 100).

Bei der Bemessung einer etwaig nach den Vorgaben von § 10 KSchG festzusetzenden Abfindung wird das Landesarbeitsgericht ua. zu berücksichtigen haben, dass die ordentliche Kündigung nach seiner Rechtsauffassung jedenfalls nicht grob sozialwidrig war und den Kläger, sollte die Kammer zu der Überzeugung gelangen, er habe im Rechtsstreit bewusst wahrheitswidrig vorgetragen, ein ganz erhebliches „Auflösungsverschulden“ träfe. Dieses wäre ggf. abfindungsmindernd zu berücksichtigen (vgl. BAG 25. November 1982 – 2 AZR 21/81 – zu B I 3 der Gründe; 15. Februar 1973 – 2 AZR 16/72 – zu II 3 der Gründe, BAGE 25, 43).

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Auszüge aus dem Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 24.5.2018,

Aktenzeichen: 2 AZR 73/18

Das gesamte Urteil kann hier abgerufen werden:

 

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