Grundsatz:
Ist der Arbeitgeber arbeitsvertraglich verpflichtet, die Ziele zur Erreichung einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung im Wege der einseitigen Leistungsbestimmung iSv. § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen vorzugeben (sog. Zielvorgabe), verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht und kann deshalb nach § 280 Abs. 1, 3 iVm. § 283 Satz 1, § 252 BGB zum Schadensersatz verpflichtet sein, wenn er die Ziele schuldhaft nicht vorgibt und eine nachträgliche Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber nach § 315 Abs. 1 BGB, wie auch nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil, unmöglich ist (§ 283 Satz 1 iVm. § 275 Abs. 1 BGB; BAG 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 14; vgl. zu Zielvereinbarungen BAG 3. Juli 2024 – 10 AZR 171/23 – Rn. 45; 17. Dezember 2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 46, BAGE 173, 269; 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 47, BAGE 125, 147).
Bestimmung der Zielvorgaben durch den Arbeitgeber / Grundsatz der Billigkeit unterliegt der gerichtlichen Kontrolle:
Zielvorgaben werden – anders als Zielvereinbarungen – allein vom Arbeitgeber getroffen, dem dafür ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 Abs. 1 BGB eingeräumt wird (st. Rspr., zuletzt BAG 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 15 mwN).
Vorgaben für die Ausübung des billigen Ermessens iSv. § 315 BGB können sich aus vertraglichen oder aus kollektivrechtlichen Vereinbarungen ergeben.
Die Leistungsbestimmung, hier die einseitige Vorgabe der Ziele, ist für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB; vgl. hierzu im Einzelnen BAG 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24 – aaO mwN).
Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB).
Diese Sachentscheidung ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten (BAG 19. März 2014 – 10 AZR 622/13 – Rn. 42, BAGE 147, 322). Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen trägt der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem er die Ermessensentscheidung zu treffen hat (BAG 24. Oktober 2018 – 10 AZR 285/16 – Rn. 51 mwN, BAGE 164, 82).
Ob und ggf. bis zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber eine Zielvorgabe vornehmen muss, ergibt sich regelmäßig aus den Vereinbarungen der Parteien oder den für das Arbeitsverhältnis geltenden kollektivrechtlichen Bestimmungen.
Zeitpunkt bis die Zielvorgabe mitgeteilt werden muss
Bis zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber eine nicht erfolgte Zielvorgabe nachholen kann, ist nach Sinn und Zweck der Leistungsbestimmung und der Interessenlage der Parteien zu beurteilen.
Die Festlegung von Zielen durch eine Zielvorgabe wird jedenfalls mit Ablauf der Zielperiode unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 BGB.
Eine Zielvorgabe kann – wie eine Zielvereinbarung (vgl. dazu BAG 3. Juli 2024 – 10 AZR 171/23 – Rn. 45; 17. Dezember 2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 46, BAGE 173, 269; 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 25, BAGE 125, 147) – ihre Funktionen nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die vorgegebenen Ziele kennt und weiß, auf das Erreichen welcher Ziele der Arbeitgeber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert legt und deshalb bereit ist, bei Erreichen dieser Ziele die zugesagte variable Vergütung zu zahlen.
Wenn Sinn und Zweck der Zielvorgabe durch verspätete Mitteilung nicht mehr erfüllt werden kann, entsteht ein Schadensersatzanspruch
Eine dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck einer Zielvorgabe gerecht werdende Festlegung von Zielen für eine bereits abgelaufene Zielperiode ist weder dem Arbeitgeber noch nach § 315 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 BGB dem Gericht möglich. Auch der Grad der Zielerreichung und damit die Höhe der variablen Vergütung ist nicht feststellbar, da beides notwendigerweise auf zuvor vorgegebenen Zielen basiert. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung für in der Vergangenheit liegende Zeiträume nicht mehr nachholen (vgl. BAG 27. Januar 2016 – 5 AZR 9/15 – Rn. 22, BAGE 154, 100) und deren Schwerpunkte nicht rückwirkend an später vorgegebenen Zielen orientieren kann.
Der Arbeitnehmer kann vielmehr nach § 280 Abs. 1, 3 iVm. § 283 Satz 1, § 275 Abs. 1 BGB statt der Vorgabe von Zielen Schadensersatz in Höhe des entgangenen Gewinns verlangen (vgl. BAG 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 17 f. mwN).
Siehe: BAG – Urteil vom 22.04.2026 – Az. 10 AZR 28/25 –
