Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 11.02.2026 (Az. 3 Ca 6587/25) eine für viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer interessante Entscheidung zum Thema Homeoffice getroffen.
Die Kernaussagen:
Kein allgemeiner Anspruch auf Homeoffice
Das Gericht stellte klar, dass weder eine interne Homeoffice-Richtlinie noch eine jahrelange Praxis automatisch einen einklagbaren Anspruch auf Homeoffice begründen.
Eine Regelung, wonach „bis zu 50 %“ der Arbeitszeit extern gearbeitet werden darf, ist lediglich ein Rahmen für mögliche Genehmigungen und keine verbindliche Zusage. Auch eine betriebliche Übung wurde verneint.
Arbeitgeber darf den Arbeitsort grundsätzlich bestimmen
Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) grundsätzlich festlegen, ob die Arbeit im Betrieb oder im Homeoffice zu erbringen ist.
Der Entzug von Homeoffice darf aber nicht willkürlich erfolgen
Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber Homeoffice weitgehend gestrichen und dies mit organisatorischen Problemen, Kommunikationsdefiziten und Führungsmängeln begründet. Das Gericht hielt diese Erwägungen zwar grundsätzlich für legitime betriebliche Interessen. Allerdings konnte der Arbeitgeber nicht nachvollziehbar darlegen, warum gerade die Präsenz des Mitarbeiters diese Probleme lösen sollte.
Pauschale Hinweise auf bessere Kontrolle reichen nicht aus
Besonders kritisch sah das Gericht, dass die wesentlichen Ansprechpartner des Klägers weiterhin überwiegend remote arbeiteten. Es blieb daher unklar, wie eine Präsenzpflicht tatsächlich zu besserer Kommunikation, Kontrolle oder Projektsteuerung führen sollte. Der Arbeitgeber konnte keinen konkreten Zusammenhang zwischen der Maßnahme und dem verfolgten Ziel aufzeigen.
Folge
Die Weisung, von Montag bis Donnerstag zwingend im Betrieb zu arbeiten, wurde als ermessensfehlerhaft und damit unwirksam angesehen. Einen Anspruch auf 50 % Homeoffice erhielt der Arbeitnehmer jedoch ebenfalls nicht.
Praxis-Hinweis:
Die Entscheidung zeigt einmal mehr: Es gibt grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice. Will ein Arbeitgeber jedoch bestehende Homeoffice-Möglichkeiten einschränken oder entziehen, muss er nachvollziehbar darlegen können, weshalb die Präsenzpflicht für die betrieblichen Ziele tatsächlich erforderlich ist. Bloße Vermutungen oder allgemeine Hinweise auf bessere Kontrolle genügen hierfür nicht.
Das Urteil finden Sie hier:
